文/清砚
（识局微信公共账号zhijuzk）
前有上海市考试录用执法类公务员，后有江苏省级机关公开遴选公务员，部分岗位报考年龄放宽至38周岁。政策的调整和机会的增加让许多大龄考生欣喜不已。
然而对于体制内而言，上岸仅仅是开始，未来的提拔晋升才是贯穿人生的主旋律。而在当下干部年轻化的形势下，38岁上岸的干部正处于一个进退两难的尴尬局面，如果不能谋划研究好对其的管理使用，未来的职业道路还真不一定好走。
一、按岁培养，干部调整难面面俱到
其实在干部提拔中。体制内不同层级对“年轻化”的定义不尽相同。结合过往经验来看，在县市区一级的基层，35岁以下都被视为年轻干部，科级干部年轻化的定义一般是30岁以下副科、35岁以下正科。
比如在上次换届调整中，某地对乡镇领导班子中35岁以下党政正职和班子成员的比例都提出标准要求，同时明确要有1名30岁以下的干部。
到了市级部门，通常40岁以下会被视为年轻干部，38岁以下具备正科级履历，40岁左右竞争副处级是优秀年轻干部的培养方向。
在省级及以上机关中45岁以下的副处级会被纳入年轻干部培养范围，由于平台高、职数多，许多中央部委和强势省直机关的干部40岁左右晋升副处级，45岁左右正处级的路径并不罕见。作为大龄考生，38岁上岸后首要任务是认清形势，提前有个心理准备，不至于落差太大。
二、前景不明，大龄人员进取动力弱
但是提拔晋升的蛋糕就那么大，有人吃撑就要有人挨饿，这一点在许多年龄“居中偏大”的干部身上体现的淋漓极致。
在县局工作的老王曾大吐苦水，作为80后干部也曾年轻过，但那时单位提拔要求论资排辈，好不容易熬走了竞争对手，眼看副局长的位置排到自己时，上面开始提倡干部年轻化，为此领导还跟自己谈心谈话，要求老同志发扬风格，并以晋升职级作为安抚条件，老王只能无奈接受，否则撕破脸连“安慰奖”都不一定能拿到。
其实比提拔机会少更让中年干部难受的是年轻领导的“不近人情”。年初小李的单位提拔了一个“90后”科长，但是慢慢的弊端也逐渐显现，最为明显的是老黄牛纷纷拒绝“流汗又流泪”。
除了因为领导画的大饼“飞”了，新上位的科长也许是担心立不住威，工作中只讲规则不讲人情，待人接物强硬强势，让科室的和谐氛围锐减。而且作为非本业务条线出身的领导，既急于做出亮点，又听不进中年下属的“落后”意见，最终在急功近利之下出现工作失误被上级约谈，不仅“新官上任三把火”直接变成茶余饭后的笑谈，也让忍气吞声干活的中年人们纷纷开始“躺平”自保。
其实在许多中年干部眼里，在需要历练的年龄担上千斤重担不一定厚爱而是入坑，缺乏阅历经验，人脉资源不足，缺少危机意识，可能会“一失足成千古恨”。
而现在那些38岁上岸的大龄考生，就直接面临这些局面，相比年轻人他们的职业规划更加迷茫。年轻人可以按照常规路径一步步职级晋升，一个个岗位历练。
而大龄上岸者由于年龄偏大需要短时间证明自己能力，找到适合的发展方向。但他们往往面临着家庭和工作的双重压力，没有太多的时间和精力去试错。
最关键的是他们不确定自己能否在体制内出人头地，当他们符合提拔标准之后都将年过40岁，如果没有组织关怀重视，此时他们既要同年轻干部竞争，又要照顾论资排辈的中老年干部利益，还要接受二三十岁年轻人的“号令”，他们又将如何自处？当吃饼都可能吃不上，面子上也不好看，可能除了默默等待退休没有别的出路，那么他们对事业的进取心又将如何激发呢?
三、风向变了，年轻化也不再绝对化
不可否认，干部年轻化的实施推进是正确且必要的。年轻干部有创新精神有工作干劲，能激活事业发展的“一池春水”。
但我们也不能忽视那些大龄干部的切身利益，特别是单位里几十年如一日苦干实干的顶梁柱、老黄牛，年龄不应该成为他们提拔晋升的的“刹车片”。
其实大龄上岸的考生也不用过分悲观，因为现在干部年轻化的风向自上而下开始转变，一个典型的特征就是不再追求绝对化，特别是许多官方或权威机构公开批评个中乱象，很难说不是代表了上级态度。
比如《中国组织人事报》8月8日刊发文章《年轻干部培养需“文火慢炖”》，关注到个别地方出现急于求成的倾向，为片面追求领导班子结构的年轻化，将提拔速度当作衡量工作成效的关键指标，忽视年轻干部成长的客观规律。
而且据了解最近有些单位又在调整选拔干部标准，从关注年龄转变到具备一定基层经验年限，再结合当下延迟退休与精简编制的大形势来看，如果后续出现岗位流动速率变慢等情况，可能会继续引发提拔培养干部等一系列政策调整，届时38岁并非没有迎来新生的机遇前景。
总的来说，政策放宽是机会，不是负担，也不要过度焦虑，先上车再占位，打铁还需自身硬，别让想象中的困难提前绊住你追求进步的脚步。
